こんばんは。弁護士の満村です。
ブログを始めてから一週間と数日、ネット関連のことを中心に発信してきましたが、今回は整理解雇についてのお話です。
解雇ならわかるけど、整理解雇って何？と思われた方もいらっしゃるかもしれないですが、以下で解説していきます。
会社で働いている方も、会社を経営されている方にも知っておいていただきたい話です。
横領や度重なる無断欠勤などの労働者の責めに帰すべき事由によってなされる懲戒解雇などとは区別される類型の解雇です。
特に何かしたわけではないけど、会社が傾いていて、ある日突然肩たたきに遭うようなイメージですね。
そして、労働者の負い目が無いからこそ、会社は「経営が苦しいんだから、従業員には今すぐにでもやめてもらおう」と考えてしまいがちです。
しかし、法律上、労働者を解雇するのはそう簡単なことではないのです。
それが「整理解雇の４要件（４要素）」と呼ばれるものです。
これについては、これらすべてを充たさない限り解雇はできないという「要件説」という考え方は長くありましたが、最近はこれら４つの要素を総合的に考慮して解雇の有効性を判断するという考え方の方が主流になってきているという傾向があります。
ただ、会社側としては、これら４つの要素をすべて真摯にとらえて慎重に解雇を行っていくべきです。
内容は以下で説明しますが、企業としては整理解雇にはそれなりに高いハードルがあると思って整理解雇に臨む方がいいでしょう。
逆に、労働者としては、急に解雇を言い渡された場合、「それって適法なのか？」と疑ってかかるべきです。
場合によっては、弁護士を頼るなどして自分の権利を守ってください。
整理解雇は、経営不振等により人員削減が必要であるということを理由としてなされるわけですから、これが要件になるのは、当然のこととなります。
もっとも、今は新型コロナウイルス感染拡大に伴う経済的停滞という特別事情があるので、この要素はクリアされるケースが多いでしょう。
（２）次に、人員削減の手段として整理解雇を行う前に、労働者に対する打撃が少ない他の手段（配転・出向、希望退職の募集等）を行っているかが問題となります。
解雇回避努力義務の履践という言い方をされます。
過去の裁判例を見ると、配置転換・出向、そして希望退職の募集の検討・実施がほぼ必須とされていると考えられます。
さらには、現在は新型コロナウイルス感染拡大を受けて、政府等の各種助成金がうけられるので、雇用調整助成金等を申請し、従業員を休業させるという手段が取れなかったかも重視されるでしょう。 解雇する前に、企業努力としてできる手段は尽くすべきと考えられるからです。
（３）また、解雇すべき人員の選定に合理性があることも必要となります。
具体的には、勤務地、所属部署、担当業務、勤務成績、会社に対する貢献度、年齢、家族構成等を勘案して人員が選定されることになると思われますが、いずれにしても、恣意的な人員選定は認められず、客観的で合理的な基準に基づいて、公正に人選がなされる必要があります。
ただし、これらをすべて盛り込むような基準を作るのは困難ですし意義にも乏しいでしょう。
最近の裁判例を見ると、「これからの企業経営にとっての貢献可能性」を重視した基準は合理的とされる傾向があるように思えます（参考：東京地裁平成３０年１０月３１日、東京地裁平成２７年９月１８日）。
次のような基準は客観的合理性があるとされやすいでしょう
→① 休職者基準（休職者を優先して解雇する），② 病欠日数・休職日数基準，③ 人事考課基準（社内でのルールに基づいた評価の高低で人選する），④ 年齢基準。
（４）更に、整理解雇を実施するまでの間に、使用者は、労働組合又は労働者に対して整理解雇の必要性やその具体的内容（時期、規模、方法等）について十分に説明をし、これらの者と誠意をもって協議・交渉を行わなければなりません。
手続きの妥当性などと言われます。
このような手続を全く踏まず、抜き打ち的に整理解雇を実施することは、認められません。
例えば東京地裁平成２４年３月３０日では、「① 希望退職の募集に関する事柄，② 希望退職措置の応募状況，③ 人員削減の必要性に関する事柄，④ 稼働ベースの考え方，⑤ 被告が実施した解雇回避措置の内容，⑥ 原告らが提案するワークシェアリング等の解雇回避措置の実施の可否，⑦ 本件人選基準案の内容に関する事柄，⑧ 整理解雇を実施する場合の退職条件等の種々の事情について書面交付や面談などで真摯に説明した上で、想定外の質問に対しても真摯に対応したとして手続きの妥当性が肯定されています。
ただ、日本は労働者を厚く保護しすぎているということが言われることもあります。
人材の流動化が進んでくれば、日本における「解雇のしやすさ」はどんどん加速していくかもしれません。
会社で働かれている方は、「会社内での自分の評価」よりも「業界内での自分の価値」を高めるように意識しながら日々働かれた方がいいのではないでしょうか。
自分はいつでももっといい会社にでも移れるという状態を作ることが、令和時代のサバイバル術かもしれません。
もし、コロナのあおりを受けて急に解雇されたけど納得いかない！という方はぜひ弁護士に相談されることをお勧めします。
別にもうあの会社に戻りたいわけでもない、という方でも、本来貰えるはずだったお金を回収できるかもしれません。
法律相談は、mitsumura@vflaw.netまで！
では！
ブログを始めてから一週間と数日、ネット関連のことを中心に発信してきましたが、今回は整理解雇についてのお話です。
解雇ならわかるけど、整理解雇って何？と思われた方もいらっしゃるかもしれないですが、以下で解説していきます。
会社で働いている方も、会社を経営されている方にも知っておいていただきたい話です。
はじめに
整理解雇とは、経営不振による人員整理が解雇をもってなされる場合のことをいいます。横領や度重なる無断欠勤などの労働者の責めに帰すべき事由によってなされる懲戒解雇などとは区別される類型の解雇です。
特に何かしたわけではないけど、会社が傾いていて、ある日突然肩たたきに遭うようなイメージですね。
そして、労働者の負い目が無いからこそ、会社は「経営が苦しいんだから、従業員には今すぐにでもやめてもらおう」と考えてしまいがちです。
しかし、法律上、労働者を解雇するのはそう簡単なことではないのです。
どのような場合に解雇は認められるのか
個別の労働者に対する一般的な解雇と同様、整理解雇についても、これが有効と認められるためには一定の要件が必要です。それが「整理解雇の４要件（４要素）」と呼ばれるものです。
これについては、これらすべてを充たさない限り解雇はできないという「要件説」という考え方は長くありましたが、最近はこれら４つの要素を総合的に考慮して解雇の有効性を判断するという考え方の方が主流になってきているという傾向があります。
ただ、会社側としては、これら４つの要素をすべて真摯にとらえて慎重に解雇を行っていくべきです。
内容は以下で説明しますが、企業としては整理解雇にはそれなりに高いハードルがあると思って整理解雇に臨む方がいいでしょう。
逆に、労働者としては、急に解雇を言い渡された場合、「それって適法なのか？」と疑ってかかるべきです。
場合によっては、弁護士を頼るなどして自分の権利を守ってください。
整理解雇の4要素とは
（１）まず第１に検討されることとなるのは、人員削減の必要性です。整理解雇は、経営不振等により人員削減が必要であるということを理由としてなされるわけですから、これが要件になるのは、当然のこととなります。
もっとも、今は新型コロナウイルス感染拡大に伴う経済的停滞という特別事情があるので、この要素はクリアされるケースが多いでしょう。
（２）次に、人員削減の手段として整理解雇を行う前に、労働者に対する打撃が少ない他の手段（配転・出向、希望退職の募集等）を行っているかが問題となります。
解雇回避努力義務の履践という言い方をされます。
過去の裁判例を見ると、配置転換・出向、そして希望退職の募集の検討・実施がほぼ必須とされていると考えられます。
さらには、現在は新型コロナウイルス感染拡大を受けて、政府等の各種助成金がうけられるので、雇用調整助成金等を申請し、従業員を休業させるという手段が取れなかったかも重視されるでしょう。 解雇する前に、企業努力としてできる手段は尽くすべきと考えられるからです。
（３）また、解雇すべき人員の選定に合理性があることも必要となります。
具体的には、勤務地、所属部署、担当業務、勤務成績、会社に対する貢献度、年齢、家族構成等を勘案して人員が選定されることになると思われますが、いずれにしても、恣意的な人員選定は認められず、客観的で合理的な基準に基づいて、公正に人選がなされる必要があります。
ただし、これらをすべて盛り込むような基準を作るのは困難ですし意義にも乏しいでしょう。
最近の裁判例を見ると、「これからの企業経営にとっての貢献可能性」を重視した基準は合理的とされる傾向があるように思えます（参考：東京地裁平成３０年１０月３１日、東京地裁平成２７年９月１８日）。
次のような基準は客観的合理性があるとされやすいでしょう
→① 休職者基準（休職者を優先して解雇する），② 病欠日数・休職日数基準，③ 人事考課基準（社内でのルールに基づいた評価の高低で人選する），④ 年齢基準。
（４）更に、整理解雇を実施するまでの間に、使用者は、労働組合又は労働者に対して整理解雇の必要性やその具体的内容（時期、規模、方法等）について十分に説明をし、これらの者と誠意をもって協議・交渉を行わなければなりません。
手続きの妥当性などと言われます。
このような手続を全く踏まず、抜き打ち的に整理解雇を実施することは、認められません。
例えば東京地裁平成２４年３月３０日では、「① 希望退職の募集に関する事柄，② 希望退職措置の応募状況，③ 人員削減の必要性に関する事柄，④ 稼働ベースの考え方，⑤ 被告が実施した解雇回避措置の内容，⑥ 原告らが提案するワークシェアリング等の解雇回避措置の実施の可否，⑦ 本件人選基準案の内容に関する事柄，⑧ 整理解雇を実施する場合の退職条件等の種々の事情について書面交付や面談などで真摯に説明した上で、想定外の質問に対しても真摯に対応したとして手続きの妥当性が肯定されています。
解雇の未来ー人材流動化社会ー
以上のように、会社が労働者を解雇するのはハードルがかなり高いです。ただ、日本は労働者を厚く保護しすぎているということが言われることもあります。
人材の流動化が進んでくれば、日本における「解雇のしやすさ」はどんどん加速していくかもしれません。
会社で働かれている方は、「会社内での自分の評価」よりも「業界内での自分の価値」を高めるように意識しながら日々働かれた方がいいのではないでしょうか。
自分はいつでももっといい会社にでも移れるという状態を作ることが、令和時代のサバイバル術かもしれません。
もし、コロナのあおりを受けて急に解雇されたけど納得いかない！という方はぜひ弁護士に相談されることをお勧めします。
別にもうあの会社に戻りたいわけでもない、という方でも、本来貰えるはずだったお金を回収できるかもしれません。
法律相談は、mitsumura@vflaw.netまで！
では！
