弁護士みつむらの法律blog

大阪の弁護士です。ネット関連の法律問題(誹謗中傷・知的財産等)や労働関係の法律問題についての発信をしています。

カテゴリ: 労働

こんにちは!

今回は、コロナの影響もあって今後どんどん変貌していく日本人の働き方について書きます。

特に「ジョブ型雇用」というワードにスポットライトを当てた記事です。


どういう働き方をすればいいか、どういうスキルを身に着けるべきか、などに迷っておられる方の参考になればと思います。

目次

ジョブ型雇用とは?

転職市場はどうなる?

リストラはしやすくなるの?

まとめ

ジョブ型雇用とは?

ジョブ型雇用とは、かなり簡潔に言ってしまうと、職務(ジョブ)を雇用の段階から限定して採用するという企業の雇用形態のことです。

最初から職務内容を細かく規定し、個別に契約を結ぶので、営業の人はずっと営業、会計の人はずっと会計という感じに部署の異動というのを想定していません。


最近では、日立、富士通、資生堂といった有名企業がジョブ型雇用への移行を表明しています。


ジョブ型雇用の対義語としては、メンバーシップ型雇用が挙げられ、日本式の雇用システムとなっています。

メンバーシップ型では、多くは総合職として採用し、転勤や異動、ジョブローテーションを繰りかえすことで、会社を支える人材を長期的に育成していきます。

早期離職をしないよう、長期的に働くほど一律で昇給する年齢給を採用する企業が多く、さらに多額の退職金が受け取れる年功序列型賃金体系がセットになった雇用と言えるでしょう。

「まさに日本企業じゃん!」と思いますよね!

メンバーシップ型は「仕事のプロ」を作るというよりは、「この会社のプロ」を作るという感覚ですね。

転職市場はどうなる?

ジョブ型雇用が主流になっていけば、飛躍的に転職市場は巨大化するでしょう。

人材が「会社」を基準に評価されるのでなく、「仕事」「スキル」を基準に評価されるのですから、優秀な人材はどんどん転職して、ステップアップしていくような世の中になっていくと想像できます。

優秀な人材というわけでなくても、「この会社にはあわない」と思った人は、何とか自分の分野での経験とスキルを身に着ければ、今の社会よりは格段に転職しやすくなるでしょう。


「A社で色んな部署を経験したのでA社事情には詳しいです」ということにはそこまで価値は無くても、「営業職を8年ずっとやってきました」ということには一定の業界評価がつくのは当然のことです。

リストラはしやすくなるの?

個人的な意見としてはリストラはどんどんしやすい社会になっていくと思います。

ジョブ型雇用になれば、労働者の評価は特定の「仕事」に焦点が絞られますから、この「仕事」が全然できていないことには、いくら社内のムードメイカーのような人であっても評価のしようがありません。


また、以前の記事

で書きましたが、一番強力なリストラ手段である整理解雇には法律上要件があって、その中には、「リストラする前に配置転換などを検討・実施したのか」というものがあります。

ただ、ジョブ型雇用では、配置転換は全く予定されていませんから、「Aさんを他の部署で働かせたら何とかなるんじゃないか」ということを会社として考える必要が無くなります。

結果として、今までよりは簡単にリストラができてしまうということになります。

まとめ

以上のように、日本企業がジョブ型雇用に移行していくと、確実に労働市場の流動性が増すという結果をもたらすことでしょう。
転職・リストラのハードルが確実に下がると思います。


もちろんいいことばかりではないですが、労働者にとっては一つの会社に縛られる必要が無くなるわけで、人生の自由度が増すと考えるべきではないでしょうか。

会社に就職するのでなく、自分のスキルに就職するというイメージはどうでしょう。
自由な感じがしませんか?

今の職場に嫌気がさしているあなた、今こそ、「企業戦士」から「プロフェッショナル」にあなた自身の意識を移行させるときではないでしょうか。

法律相談はmitsumura@vflaw.netまで!
ではでは!


こんばんは。弁護士の満村です。

ブログを始めてから一週間と数日、ネット関連のことを中心に発信してきましたが、今回は整理解雇についてのお話です。

解雇ならわかるけど、整理解雇って何?と思われた方もいらっしゃるかもしれないですが、以下で解説していきます。

会社で働いている方も、会社を経営されている方にも知っておいていただきたい話です。

はじめに

整理解雇とは、経営不振による人員整理が解雇をもってなされる場合のことをいいます。
横領や度重なる無断欠勤などの労働者の責めに帰すべき事由によってなされる懲戒解雇などとは区別される類型の解雇です。

特に何かしたわけではないけど、会社が傾いていて、ある日突然肩たたきに遭うようなイメージですね。

そして、労働者の負い目が無いからこそ、会社は「経営が苦しいんだから、従業員には今すぐにでもやめてもらおう」と考えてしまいがちです。
しかし、法律上、労働者を解雇するのはそう簡単なことではないのです。

どのような場合に解雇は認められるのか

個別の労働者に対する一般的な解雇と同様、整理解雇についても、これが有効と認められるためには一定の要件が必要です。

それが「整理解雇の4要件(4要素)」と呼ばれるものです。
これについては、これらすべてを充たさない限り解雇はできないという「要件説」という考え方は長くありましたが、最近はこれら4つの要素を総合的に考慮して解雇の有効性を判断するという考え方の方が主流になってきているという傾向があります。
ただ、会社側としては、これら4つの要素をすべて真摯にとらえて慎重に解雇を行っていくべきです。

内容は以下で説明しますが、企業としては整理解雇にはそれなりに高いハードルがあると思って整理解雇に臨む方がいいでしょう。
逆に、労働者としては、急に解雇を言い渡された場合、「それって適法なのか?」と疑ってかかるべきです。
場合によっては、弁護士を頼るなどして自分の権利を守ってください。

整理解雇の4要素とは

(1)まず第1に検討されることとなるのは、人員削減の必要性です。  
 整理解雇は、経営不振等により人員削減が必要であるということを理由としてなされるわけですから、これが要件になるのは、当然のこととなります。  
 もっとも、今は新型コロナウイルス感染拡大に伴う経済的停滞という特別事情があるので、この要素はクリアされるケースが多いでしょう。

(2)次に、人員削減の手段として整理解雇を行う前に、労働者に対する打撃が少ない他の手段(配転・出向、希望退職の募集等)を行っているかが問題となります。  
 解雇回避努力義務の履践という言い方をされます。  
 過去の裁判例を見ると、配置転換・出向、そして希望退職の募集の検討・実施がほぼ必須とされていると考えられます。  
 さらには、現在は新型コロナウイルス感染拡大を受けて、政府等の各種助成金がうけられるので、雇用調整助成金等を申請し、従業員を休業させるという手段が取れなかったかも重視されるでしょう。   解雇する前に、企業努力としてできる手段は尽くすべきと考えられるからです。
 
(3)また、解雇すべき人員の選定に合理性があることも必要となります。  
 具体的には、勤務地、所属部署、担当業務、勤務成績、会社に対する貢献度、年齢、家族構成等を勘案して人員が選定されることになると思われますが、いずれにしても、恣意的な人員選定は認められず、客観的で合理的な基準に基づいて、公正に人選がなされる必要があります。
 ただし、これらをすべて盛り込むような基準を作るのは困難ですし意義にも乏しいでしょう。  
 最近の裁判例を見ると、「これからの企業経営にとっての貢献可能性」を重視した基準は合理的とされる傾向があるように思えます(参考:東京地裁平成30年10月31日、東京地裁平成27年9月18日)。  
 次のような基準は客観的合理性があるとされやすいでしょう
 →① 休職者基準(休職者を優先して解雇する),② 病欠日数・休職日数基準,③ 人事考課基準(社内でのルールに基づいた評価の高低で人選する),④ 年齢基準。

(4)更に、整理解雇を実施するまでの間に、使用者は、労働組合又は労働者に対して整理解雇の必要性やその具体的内容(時期、規模、方法等)について十分に説明をし、これらの者と誠意をもって協議・交渉を行わなければなりません。
 手続きの妥当性などと言われます。  
 このような手続を全く踏まず、抜き打ち的に整理解雇を実施することは、認められません。
 例えば東京地裁平成24年3月30日では、「① 希望退職の募集に関する事柄,② 希望退職措置の応募状況,③ 人員削減の必要性に関する事柄,④ 稼働ベースの考え方,⑤ 被告が実施した解雇回避措置の内容,⑥ 原告らが提案するワークシェアリング等の解雇回避措置の実施の可否,⑦ 本件人選基準案の内容に関する事柄,⑧ 整理解雇を実施する場合の退職条件等の種々の事情について書面交付や面談などで真摯に説明した上で、想定外の質問に対しても真摯に対応したとして手続きの妥当性が肯定されています。

解雇の未来ー人材流動化社会ー

以上のように、会社が労働者を解雇するのはハードルがかなり高いです。
ただ、日本は労働者を厚く保護しすぎているということが言われることもあります。 
人材の流動化が進んでくれば、日本における「解雇のしやすさ」はどんどん加速していくかもしれません。
会社で働かれている方は、「会社内での自分の評価」よりも「業界内での自分の価値」を高めるように意識しながら日々働かれた方がいいのではないでしょうか。
自分はいつでももっといい会社にでも移れるという状態を作ることが、令和時代のサバイバル術かもしれません。
 
もし、コロナのあおりを受けて急に解雇されたけど納得いかない!という方はぜひ弁護士に相談されることをお勧めします。
別にもうあの会社に戻りたいわけでもない、という方でも、本来貰えるはずだったお金を回収できるかもしれません。

法律相談は、mitsumura@vflaw.netまで!
 では!

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